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El Economista
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Abril - Mayo 2012
• 107
Descubridoras
de talento
Dos centroamericanas tienen
altas responsabilidades en el
manejo de recursos humanos en
Colombia. La costarricense
María Gabriela Castro se dedica
a la búsqueda de candidatos
para presidir grandes empresas.
La salvadoreñaMaría Cristina
Euchner dirige las políticas de
desarrollo laboral en SABMiller.
María Gabriela Castro
D
e sus conocimientos en re-
cursos humanos, de suam-
plia experiencia en el des-
cubrimientodel talento, de
su criterio profesional for-
jado en el trato con las compañías más
grandes del país y del trabajo de su selecto
equipo de profesionales depende que las
delicadas misiones encomendadas a
Korn/Ferry tenganun resultadoóptimo.
Esa es la responsabilidaddeMaríaGa-
briela Castro, la directora para la región
andina de Korn/Ferry, una global espe-
cializada en gestión de talento humano
que se dedica a la búsqueda de ejecutivos
de primer nivel.
Por eso son tan delicados los trabajos
que sus clientes le encargan. Se trata de
buscarunpresidenteounmiembroparala
junta directiva de una empresa que, en
busca de lamejor selección, acude a la em-
presaquedirigeMaríaGabriela, unaadmi-
nistradora de negocios de la Universidad
de Costa Rica que desde su oficina en Bo-
gotá, lidera las filiales de la multinacional
enColombia, Ecuador, PerúyVenezuela.
CLAVE
GERENCIAL
CALIDAD
POR:
ANTONIOTRUJILLO
•
COLOMBIA
MaríaGabriela, nacidaenSanJosé, es-
tá suficientemente adaptada a la vida co-
lombiana, ya que anteriormente trabajó
en este país por 10 años para IBM y por
otros 11 para SunMicrosystems. En 2007
le ofrecieron la direccióndeKorn/Ferry y
desde entonces se dedica a la búsqueda y
selección de ejecutivos para los máximos
cargosdeunacompañía.Apesardetantos
años fuera de su país, no ha perdido total-
mentesuacentocostarricense, conel cual
empieza ahablar de su trabajoal frentede
una firma cazatalentos.
¿Enqué sediferenciaKorn/Ferryde
lasdemás empresas cazatalentos?
El negociomás grandedeKorn/Ferryen
estemomentoes la búsquedade talentos.
Sinembargo, la otra gran líneadenegocios
que está creciendo apasos agigantados y
que le aporta al negociounvalor impor-
tantísimoes el temadel liderazgo. Si una
empresaya tiene a lapersona adecuada,
allí no termina el trabajo, porquehay te-
mas como los deadoptar una estrategia
correctapara retener a esapersona o có-
momejorar sucapacidadde trabajoen
equipo, su tolerancia o suagilidadante el
cambio. Eso también se aplicapara la junta
directiva, a la quehayque evaluar para
que su trabajo sea óptimo. Nuestro trabajo
se amplía a todo loque tienequever con
el talentohumanodeuna empresa, para
llevar a ese talento al logrode los objetivos
de la compañía.
¿Solo trabajanparaempresas? ¿Si un
ejecutivobuscaunnuevo trabajo, pue-
deacudir austedes?
Sí. Acá recibimosmuchas hojas devidade
gente que quiereuncambiode trabajo. Te-
nemos ambos casos: empresas que bus-
canunpresidente odirector ynuestro tra-
bajoes buscarlo; ypor otro lado, ejecutivos
quenos envían sus currículos, porque
quierenuncambio laboral.
¿Cómoes el procesodebúsquedade
unpresidente?
EnKorn/Ferryhayunapersona que se en-
cargadedirigir toda la búsqueda. Se reúne
con los responsables de la compañía que
nos contratapara entender cuál es el perfil
de lapersona quenecesitan, las caracterís-
ticas de sucargoy las exigencias quedebe
cumplir. Con toda esa información, pone a
trabajar toda la bateríadenuestra empre-
sa. Entonces, algunas personas del equipo
investiganquiénes estánen las primeras lí-
neas de los equipos de las empresas que
seleccionamos, donde creemos quepue-
dehaber candidatos. Los llaman, les pre-
guntan si están interesados enel cargoy
empieza el procesode entrevistas. Des-
pués de esa etapade investigación, mepa-
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