Revista El Economista - Julio 2019

mujeres en roles de familia y no en aquellos de toma de decisión. “Seguimos repitiendo modelos. Es válido decir que no queremos trabajar para cuidar a la familia, así como tam- bién es válido decir no quiero hijos. El problema es que no sean decisiones tomadas por una mujer, sino que sean impuestas”, expone. De hecho, pese a ser un tema de agenda en las empresas y en muchos países –enmayor o menor intensidad– la brecha en la participación laboral aún es grande, justamente por los condicio- namientos culturales e institucionales. Para el caso, en el estudio de 2018 “Brechas de género en América Latina: un estado de situación”, Marchionni en- cuentra que la participación laboral de las mujeres, entre los años 60 y la actualidad, pasó de un 20 % a un 67 %. Con todo, la participación laboral de los hombres es del 94 %, es decir que, pese al avance, la brecha de las mujeres en la participación del trabajo formal es de un 30 %. Pero haymás. Paradójicamente, en la actualidad las mujeres tienen un acceso cada vez mayor a la educación, incluso arriba que el de los hombres. Sin em- bargo, sus salarios y sus cargos todavía son inferiores. Según las estadísticas del estudio ya citado, en los años 80 las mujeres en Latinoamérica tenían menos educación que los hombres. Este hecho era la explicación de una tercera parte de las brechas de género en ese entonces. “Pero hoy en día, las mujeres la- tinoamericanas aventajan a los hom- bres en educación, y pese a esto, las brechas de salarios todavía favorecen a los hombres. En promedio en América Latina, el salario por hora de una mujer es 17 % menor al de un hombre con su mismo nivel educativo y otras carac- terísticas similares (edad, situación con- yugal, número de hijos, lugar de re- sidencia, etc.)”, señala Marchionni. Las consecuencias de esta dispa- ridad van más allá, ya que limitan los escalones que una mujer profesional puede subir en comparación con los hombres. Es decir que, a pesar de estudiar más, las mujeres no solo siguen ganando menos, sino que les continúa siendo difícil acceder a puestos de alta gerencia, algo que los expertos designan como “el te- cho de cristal”. De acuerdo con los números de Manpower, más del 50 % de la fuerza laboral del mundo la constituyen las mujeres, aun así, menos de un 25 % están en cargos de alta gerencia. Marchionni afirma que en Latinoa- mérica de cada 100 puestos de gerente, funcionario o legislador solo se cuentan 38mujeres, contra de 62 hombres, lo que ilustra esa importante desigualdad. Para la experta en talento humano de Manpower, esa explicación amplía la problemática y la necesidad de dar un golpe de timón. “Lo que vemos es que estamos su- brepresentadas en carreras como inge- nierías y matemáticas”, lamenta Flores. Esta situación es una constante en el subcontinente y pasa con un mayor énfasis en los países del istmo. Por ejemplo, de un universo de 262 municipalidades, El Salvador nunca ha sumado más de 30 alcaldesas en un período. Y en las juntas directivas de las gremiales privadas solo un 23 % de los puestos son ocupados por mujeres contra el 77%de hombres. Además, pese a que el 85 % de las mujeres que tiene una carrera profesional ingresa al mercado laboral, la brecha de salarios no se ha reducido. Por cadadólar que ganaunhombre, unamujer solo recibe $0.91 centavos, explica De Sanfeliú, de Fusades. ¿Cómocerrar labrechayromper techos? Flores, de Manpower, considera que para comenzar a cerrar esas diferencias entre hombres y mujeres es clave co- menzar desde casa a darle educación a las niñas, para que sepan que pueden ser independientes. Con eso ya el futuro será más fácil “porque parece que ya ‘tenemos el permiso’”, a manera de validación y empuje, afirma. Pero también considera que para empezar a hacer cambios ya, deberían existir, al menos temporalmente, cuotas de participación indicadas por legislación. Asimismo, asevera que se de- berían otorgar otros beneficios que ayuden a equiparar las tareas de cuido de los hijos, como las licencias de paternidad. En la región, la firma solo tiene registro de que en Guatemala se otorga dos días, el resto de países no tiene ese tipo de legislación. “También hay que empujar a las empresas a ayudar, no se trata de que den ascensos solo por ser mujeres. Las empresas tienen la obligación de apoyar estrategias que incidan en la mejora del talento”, comenta Flores. De Sanfeliú coincide en que a partir de una incidencia institucional que co- nlleve acciones para reducir la brecha de género se puede comenzar y caminar, considerando que la economía en ge- neral pierde dinamismo en la medida que las mujeres tampoco avanzan. “Se ha dicho que 14 de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible no se van a mejorar sino se mejoran las condiciones de las mujeres. Estamos dejando muchas oportunidad de me- jora en la calidad de vida de los salvadoreños, de la población al no tomar en cuenta en las políticas pú- blicas hacia las mujeres”, advierte. Marchionni manifiesta que seguir consolidando los cambios culturales es, desde luego, fundamental para el em- pleo formal femenino y la igualdad de género, pero considera que también otras acciones han comprobado ayudar en ese sentido. Como la oferta de ser- vicios de cuidado infantil, escuelas con horario extendido y servicios de cuido para adultos mayores, así como una ampliación y balance en las licencias de maternidad y paternidad, para dejar de fomentar los roles de género tradi- cionales en los que solo la mamá se encarga de los hijos. De acuerdo con una encuesta pasada a líderes empresariales, Manpower es- tima que si todas esas medidas avanzan al mismo ritmo, aproximadamente den- tro 17 años, los “millennials” de América Latina se habrán convertido en la pri- mera generación en lograr la equidad de género. ¿Será posible? • 67% de lasmujeres estándentrode la fuerza laboral. 14 de los 17ODSne- cesitanmejorar condicionesde las mujeresparaal- canzar susmetas. 34 • El Economista www.eleconomista.net Julio - Agosto 2019 PORTADA MUJERES ALPODER