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El Economista
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Marzo - Abril 2012
CLAVE
GERENCIAL
CULTURA
+
RANKING
TOPCompanies
El EconomistayTheTOP
Companies yaabrieron la
convocatoriapara laSe-
gundaedicióndel ranking
deTheTOPCompanies
enCentroaméricayel Ca-
ribe, quemide la cultura
organizacional yclima la-
boral. La recepciónde soli-
citudes estáabiertahasta
el próximo30de junio, y
esde formagratuita. Para
más informaciónpuede
llamar al teléfono (52) 55
91804142enMéxico, o
bienescribir uncorreo
electrónicoa: contac-
to-ca@thetopcompa-
nies.com.
L
as empresas de la región
gustan contratar a jóve-
nes, pero los prefieren con
experiencia laboral. ¿Por
qué los trabajadores jó-
venes son tan apetecidos, pero tam-
bién considerados de más riesgo? ¿Se
puede romper ese círculo?
La cultura organizacional es una de
las claves para aprovechar al máximo la
juventud.
“Si tiene todas las competencias
que la empresa necesita y además
comparte sus valores, como los pro-
pios adquiridos en su vida, es similar a
cuando un artista moldea una es-
cultura: la empresa va dándole forma”,
explica Verónica Ortiz, directora de
Comunicación para México y Cen-
troamérica de The TOP Companies.
No en vano, en el Primer Ranking de
Empresas + Felices publicado por El
Economista, el 70% de los empleados
está entre las edades de 18 a 29 años, que
indica una importante presencia juvenil.
Esta capacidad de involucrar al joven
en la cultura organizacional de la em-
presa impacta en su futuro laboral. Por
eso mismo, otras competidoras en el
mercado reciben con gusto a los pros-
pectos que han trabajado en empresas
reconocidas por el cultivo de recursos
humanos, como McDonald’s, Atento,
Pizza Hut o Coca-Cola, por mencionar
algunos ejemplos.
“Este tipo de empresas tiene una
estructura de trabajo que plantea de
manera sutil los roles definidos, la for-
mación, el cumplimiento de procesos y
la aportación de ideas. Por eso, los
jóvenes que han trabajo en estas em-
presas son más fácilmente contratados
en otros lugares”, apunta Ortiz.
Guadalupe Hernández, directora
de recursos humanos de McDonald’s,
División Norte de Latinoamérica, afir-
ma que la experiencia no es el único
factor de éxito para encontrar dia-
mantes sin pulir.
“No buscamos experiencia porque
somos de las pocas empresas que abren
sus puertas a los jóvenes que nunca han trabajado y estamos
dispuestos a entrenarlos en todo, desde cómo llegar a un centro
de trabajo, cómo combinar sus gustos personales (“piercings”, el
color del cabello) y, al mismo tiempo, ofrecer una imagen
agradable al cliente”, apunta.
Reclutamientoyeducación
Pero sin duda, el paso más trascendental ocurre en el proceso
de reclutamiento. Según la representante de The TOP
Companies, no existe el tipo de modelo que se utilice para la
selección, sino identificar la afinidad entre el futuro em-
pleado con la compañía.
“Una vez que los jóvenes se insertan en la cultura es mucho
más fácil que la parte técnica suceda de manera transparente
porque no hay ninguna resistencia y, por ende, los jóvenes
tienen la oportunidad de innovar y de ser escuchados en todos
aspectos”, manifiesta Ortiz.
Sucede entonces, cuando dominan la técnica y absorben la
cultura organizacional, que las ideas frescas de los jóvenes
pueden representar ahorros o mejoras para la atención.
Una empresa que escucha y también habla en su lenguaje
incentiva un mejor clima de trabajo y mayor impregnación de
la cultura.
“Hemos aprovechado internet y las redes sociales para
hacerles llegar los mensajes para incentivar su aprendizaje,
tendencias, proyectos o situaciones donde nos tenemos que
enfocar, por ejemplo, en temas relacionados al servicio al
cliente”, apunta la ejecutiva de McDonald’s.
Sin duda, una manera eficaz para encauzar la energía juvenil
es también brindándoles la oportunidad de formación. Com-
pañías como Transactel, Buffalo Wings y Cinépolis destacaron
entre las Empresas + Felices, en parte, por esta flexibilidad.
“Hay empresas que a lo largo de su fortalecimiento en la
cultura han desarrollado una serie de programas enfocados en
la evolución de su personal. Su fin es hacerlos crecer en todo el
conjunto de competencias, acentuando sus fortalezas y re-
duciendo sus áreas de oportunidad”, reflexiona Ortiz.
Aunque dirigir la energía juvenil no es una tarea fácil, si se
carece de una visión estratégica. No es extraño que los jóvenes
trabajadores entren en conflicto con los colaboradores de
mayor edad.
Hernández explica que existen necesidades de formación
en temas de compromiso, responsabilidad y respeto a las
jerarquías.
Uno de los principales retos, coincide, es generar la empatía
entre jóvenes y el personal más experimentado. ¿Cómo lo
resuelven?
“Ponemos mucho énfasis en que los gerentes o supervisores
sepan dirigirse a ellos, no imponiendo sino convenciendo y
explicando el porqué son las cosas de una forma y no de otra”,
dice Hernández. El sistema ha rendido éxito.
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